Personalbeschaffung – Mit diesen Tipps gewinnst du neue Mitarbeiter!

Was ist Personalbeschaffung?

Die Personalbeschaffung ist eine Teildisziplin der Personalwirtschaft, die im englisch sprachigem Raum auch oft als Human Resources Management, kurz HR, bezeichnet wird. Die Aufgabe der Personalbeschaffung besteht darin, den Personalbedarf eines Unternehmen oder einer anderen Organisation auf möglichst wirtschaftliche und effiziente Weise zu decken.

Warum ist Personalbeschaffung wichtig?

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden nicht umsonst mit dem wenig sozialen, aber betriebswirtschaftlich sehr zutreffenden Begriff „Humankapital“ bezeichnet. Noch ist kein Unternehmen in der Lage, ohne den Einsatz menschlicher Arbeit ökonomischen Mehrwert zu generieren und Gewinne zu erzielen. Auch wenn die Personalintensität von Branche zu Branche stark schwankt, ist die Personalbeschaffung letztlich für jedes Unternehmen, das wachsen will, ein kritischer Faktor und mitentscheidend für den wirtschaftlichen Erfolg.

Ist Recruitment und Personalbeschaffung das Gleiche?

Personalbeschaffung, Recruitment und Recruiting werden in der Alltagssprache oft als Synonyme verwandt. Aus wirtschaftswissenschaftlicher Sicht sind die Begriffe aber nicht völlig deckungsgleich. Hier wird die Personalbeschaffung als Teildisziplin der Personalwirtschaft oder als organisatorische Einheit in einem Unternehmen verstanden. Das Recruitment bzw. Recruiting bezeichnet dagegen die Prozesse, also zum Beispiel das Ausschreiben von Stellen oder das Führen von Bewerberinterviews, die Bestandteil der Personalbeschaffung sind.

Was sind die Aufgaben der Personalbeschaffung

Zu Personalbeschaffung gehört die Personalplanung, die Personalgewinnung und die Personalbindung. Diese Funktion ist also dafür zuständig, den Personalbedarf eines Unternehmens zu analysieren und zu prognostizieren, um in nächsten Schritt die besten Personalbeschaffungswege und die wirtschaftlichsten Personalbeschaffungsmaßnahmen abzuleiten und umzusetzen. Die Personalbeschaffung orientiert sich dabei an der sogenannten M.A.Z.O-Kurzformel und gewährleistet, dass sich die richtigen Mitarbeiter in der richtigen Anzahl zur richtigen Zeit am richtigen Ort befinden.

Welche Personalbeschaffungswege gibt es?

Sobald du deinen Personalbedarf analysiert hast, was gerade für noch junge und überschaubare Unternehmen meist kein Problem darstellt, gilt es, die besten Strategien für die Suche und die Akquise der neuen Mitarbeiter abzuleiten und umzusetzen. Welche Möglichkeiten der Personalbeschaffung für dich in Frage kommen und welche die besten sind, hängt von einer ganzen Reihe von Faktoren ab. In diesem Abschnitt stellen wir dir deshalb die beiden grundsätzlichen Methoden, die interne und die externe Personalbeschaffung, mit ihren jeweiligen Stärken und Schwächen vor.

Die externe Personalbeschaffung

Für junge Unternehmen, die noch keine oder nur wenige Beschäftigte haben, kommt von den beiden genannten Instrumenten der Personalbeschaffung nur die externe Variante in Frage. Das bedeutet, dass du außerhalb deines Betriebs, auf dem Arbeitsmarkt, nach neuen Mitarbeitern suchst.

Vorteile der externen Personalbeschaffung

Die externe Personalbeschaffung hat insbesondere folgende Vorteile:

• großer Bewerberpool
• hohe Wahrscheinlichkeit, dass die Bewerber zur Stelle passen
• Diversität lässt sich leichter realisieren

Wenn du extern auf Kandidatensuche gehst, steht dir, zumindest theoretisch, ein nahezu unendlich großer Pool an Arbeitskräften zur Verfügung. Das effektive Angebot hängt dabei von verschiedenen Faktoren ab. Insbesondere davon, welche Qualifikationen die gesuchte Person mitbringen muss, wie renommiert dein Unternehmen ist, in welcher Region die Stelle angesiedelt ist und natürlich nicht zuletzt auch davon, welches Gehalt du bezahlen kannst. Je mehr dieser Faktoren positiv ausfallen, desto wahrscheinlicher findest du auf dem externen Markt einen neuen Mitarbeiter, der sowohl die fachlichen als auch die persönlichen Voraussetzungen, die du für erforderlich hältst, erfüllt.

Auch das soziale Klima im Betrieb hängt ganz wesentlich von der Zusammensetzung der Belegschaft ab. Wenn die zu monoton ist, dann kann Diversität nur von außen kommen. Hier hilft also nur die Mitarbeitergewinnung über den Markt.

Nachteile der externen Personalbeschaffung

Die externe Personalbeschaffung hat aber auch einige wesentliche Nachteile, besonders belastet werden Unternehmen durch folgende Aspekte:

• große Konkurrenz um Kandidaten mit knappen Qualifikationen
• hoher Zeitaufwand
• hohe Suchkosten

Wenn du eine neue Reinigungskraft suchst und nicht gerade in einer Boom-Region oder einer extrem ländlichen Gegend ansässig bist, wird dir das recht schnell gelingen. Je knapper die gesuchten Fähigkeiten sind, die ein Kandidat mitbringen soll, auf desto härtere Verteilungskämpfe musst du dich einstellen. Gerade kleine und wenig bekannte Unternehmen werden von geeigneten Bewerbern oft gar nicht erst wahrgenommen. Dadurch vergeht oft sehr viel Zeit, bis eine Stelle besetzt werden kann. Zudem kommen auf das Unternehmen auch beachtliche Suchkosten für Stellenanzeigen in renommierten Internetportalen und überregionalen Zeitungen zu. Wer als kleines Unternehmen nach erfahren Fach- und Führungskräften sucht, hat oft nur eine Chance, wenn er einen Personalberater einschaltet, was teuer, manchmal aber unvermeidbar ist.

Die interne Personalbeschaffung

Bei dieser Methode werden Bewerberinnen und Bewerber für eine Vakanz erst einmal innerhalb des Unternehmens gesucht. Im öffentlichen Dienst ist diese Vorgehensweise meist vorgeschrieben, für private Unternehmen macht diese Methode aber nur Sinn, wenn die Belegschaft bereits eine bestimmte Größe erreicht hat und nicht mehr jeder Einzelne dort, wo er gerade ist, händeringend gebraucht wird.

Vorteile der internen Personalbeschaffung

Die Vorteile der internen Personalbeschaffung liegen dabei auf der Hand:

• geringe Suchkosten
• Bewerber passt zur Unternehmenskultur
• kurze Einarbeitungszeit

Interne Stellenangebote werden in aller Regel nur im Intranet veröffentlicht und am Schwarzen Brett angeschlagen. Es entstehen also keine nennenswerten Kosten für das Recruiting. Findet sich ein Bewerber, dann hat dieser sich bereits im Unternehmen bewährt und passt zur Unternehmenskultur. Die Vertrautheit mit den internen Abläufen macht es dieser Person dann auch sehr viel einfacher, sich schnell in die neuen Aufgaben einzufinden.

Nachteile der internen Personalbeschaffung

Auch wenn die Suche nach geeigneten Kandidaten in den eigenen Reihen durch ihre Einfachheit und Wirtschaftlichkeit besticht, sollten die Nachteile nicht ignoriert werden.

• Suchkosten werden eventuell nur verlagert
• schlechteres Matching zwischen Bewerber und Stellenprofil
• mittelfristig droht Betriebsblindheit

Interne Stellenausschreibungen können zu einem effizienterem Einsatz des Humankapitals innerhalb des Betriebs beitragen. Dazu muss es aber an mindestens einer Stelle Über- oder Fehlbesetzungen geben. Wenn das nicht der Fall ist, verlagert die interne Personalbeschaffung die Suchkosten nur, sie trägt aber nicht dazu bei, diese zu senken. Problematisch wird diese Methode auch bei der Suche nach Bewerbern für Stellen, die sehr spezifische Qualifikationen voraussetzen. Hier ist die Wahrscheinlichkeit dafür, dass auf diesen Weg wirklich der bestmögliche Kandidat gefunden wird, insbesondere bei kleinen Unternehmen mit geringer Beschäftigtenzahl, äußerst niedrig. Darüber hinaus bewahrt frischer Wind von außen vor der gefürchteten Betriebsblindheit, die auch für die Ineffizienz und die Trägheit vieler öffentlicher Institutionen, die zuvörderst intern akquirieren, mitverantwortlich ist.

Der Personalbeschaffungsprozess – Schritt für Schritt zu neuen Mitarbeitern

Von der Stellenausschreibung über die Kandidatenauswahl bis zu Mitarbeiterbindung – in den nächsten Kapiteln erfährst du alles wichtige über die zentralen Schritte des Recruitings. Du kannst dies auch als eine Art Checkliste für die Personalbeschaffung betrachten.

Schritt 1: Stellenausschreibung schreiben – so gehts!

Die Stellenausschreibung bildet die Grundlage der aktiven Personalsuche. Eine gute Stellenanzeige besteht aus vier bis fünf Teilen. Im ersten Abschnitt solltest du dein Unternehmen kurz vorstellen und dabei die Fragen „Wer sind wir“, „Was machen wir“ und „Wo findest du uns“ beantworten. Dabei musst du das Rad nicht neu erfinden. Sicherlich hat euer Unternehmen bereits eine Homepage mit einer Kategorie „Wir über uns“ hier darfst du ruhig abschreiben, das ist effizient und erhöht den Wiedererkennungswert.

Im nächsten Abschnitt wird die Stelle selbst benannt und beschrieben. Hierzu holst du dir erst einmal die Fakten von der zuständigen Fachabteilung. Diese sollte ein Anforderungsprofil erstellen, das wenigstens folgende Punkte abdeckt:

• Ausbildung oder Studium
• gewünschte Berufserfahrung (eventuell inklusive Praktika)
• fachliche Qualifikationen
• Auslandsaufenthalte und Sprachkenntnisse
• Führungskompetenzen (sofern Führungskraft gesucht)
• Soft Skills (z. B. Team- und Kritikfähigkeit, Empathie, Flexibilität, etc.)

Als nächstes schaust du dir am besten vergleichbare Stellenausschreibungen der Konkurrenz an. Wenn dir etwas gefällt, darfst du dich durchaus daran orientieren. Solange du nicht eine ganze Anzeige Wort für Wort kopierst, brauchst du dir wegen einer Urheberrechtsverletzung keine Sorgen machen, da Stellenausschreibungen, insbesondere einzelnen Passagen daraus, die nötige Schöpfungshöge abgesprochen wird, um als Werk zu gelten. Zu übernehmen, was gut klingt und passt, ist schlicht pragmatisch und legal.

Stelle und Beschreibung sollten aber auch wirklich korrespondieren. Wer einen international erfahrenen, eloquenten und teamfähigen Nachtwächter für eine entlegene Warenhalle ohne Publikumsverkehr sucht, macht sich schnell lächerlich.

Das gilt auch für den nächsten Passus, in dem die Fähigkeiten, die der Bewerber mitbringen soll, aufgezählt werden. Hier lauern auch einige juristische Fallstricke. Wenn du gezielt junge Bewerber suchst oder dir als Teamassistentin nur eine Frau vorstellen kannst, darfst du das nicht unverblümt zum Ausdruck bringen, sonst steht dir die erste Diskriminierungsklage ins Haus. Es ist aber erlaubt, Signale zu senden. So darfst du deinen Betrieb zum Beispiel als „junges, dynamisches Team“ beschreiben oder nach einer „Teamassistentin (w/m)“ suchen.

Im vorletzten Abschnitt ist es dann an dir, dich und deinen Betrieb gut zu verkaufen und potentielle Interessenten davon zu überzeugen, dass sich eine Bewerbung lohnt. Dieser Abschnitt ist umso wichtiger, je knapper geeignete Kandidaten sind. Bei Stellen für Fach- und Führungskräfte sollte hier die Bedeutung und das Entwicklungspotential der Position herausgestellt werden. Viele junge Mitarbeiter legen aber auch Wert auf soziale Faktoren. Deshalb solltest du (real bestehende) „Social benefits“ wie etwa Arbeiten im Homeoffice, Teilzeitangebote oder die betriebseigene Kindertagesstätte unbedingt erwähnen.

Zum Schluss werden dann noch die Bewerbungswege aufgezählt (z.B. E-Mail, Bewerberportal, Postanschrift) und eventuell eine Bewerbungsfrist festgelegt.

Schritt 2: Die Suche – Welches Medium ist das richtige?

Nachdem du die Stellenanzeige verfasst hast, stellst du sie als erstes auf der Webseite deines Unternehmens ein. Das reicht aber in aller Regel nur bei den Platzhirschen auf dem Arbeitsmarkt. BMW oder Porsche kommen so zum Ziel, kleine und wenig bekannte Unternehmen müssen deutlich mehr Initiative zeigen. Um auf dein Stellenangebot aufmerksam zu machen, stehen dir folgende Medien zur Verfügung.

• regionale Zeitungen und regionale Internetportale
• überregionale Zeitungen und entsprechende Internetportale
• Social Media (Xing, LinkedIn, Facebook)
• spezielle Portale für Stellenanzeigen (Jobbörsen)
• fachspezifische Jobbörsen (z.B. für Rechtsanwälte, Controller, IT-Experten, etc.)
• Personalberater (Headhunter)

Klassische Personalbeschaffung

Unter dem Gesichtspunkt der qualitativen Personalbeschaffung gilt der Grundsatz: Je geringer die erforderliche Qualifikation, desto regionaler das Suchraster. Für eine Stelle als Pförtnerin, Hausmeister oder Bürohilfe zieht kaum jemand von Hamburg nach München. Suchst du also neue Mitarbeiter mit eher geringer oder mittlerer Qualifikation, solltest du dich auf regionale Angebote konzentrieren. Die meisten Lokalzeitungen haben mittlerweile einen Online-Ableger, auf dem, oft für wenig Geld, Stellenanzeigen geschaltet werden können. Darüber hinaus gibt es für fast jede Stadt Facebook-Gruppen, in denen Arbeitgeber und Bewerber zusammenkommen. Hier kannst du dich und dein Unternehmen kurz vorstellen und dann das Stellenangebot auf der Webseite des Unternehmens verlinken. Wenn du Aushilfen, Praktikanten oder studentische Hilfskräfte suchst, wendest du dich am besten direkt an die Arbeitsvermittlung der nächstgelegenen Hochschulen.

Unternehmen, die Akademiker oder gut ausgebildete Facharbeiter suchen, müssen sich mehr anstrengen. Diese Klientel ist auch deutlich mobiler, hier führt der Weg zum Erfolg meist nur über die großen Jobbörsen. Zu den Marktführern gehören Monster und Stepstone. Hier findest du auch ausländische Fachkräfte. Die traditionelle Personalbeschaffung mittels Anzeigen in überregionalen Tageszeitungen wie der Süddeutschen Zeitung oder der Frankfurter Allgemeinen Zeitung lohnt sich heutzutage nur mehr, wenn du Angehörige sehr traditioneller Berufe suchst oder eine sehr gut dotierte Stelle für Fach- und Führungskräfte zu besetzen hast. Für Start-ups ist das aber oft eine Fehlinvestition. Wenn dein Unternehmen noch nicht etabliert ist, investierst du das Geld besser in einen guten Personalberater, der auf die Beschaffung von Managern und Fachexperten für KMU spezialisiert ist.

Und hier noch zwei Praxistipps für Start-ups: Eine tolle Website für Stellen, die nicht unbedingt ein klassischer 9-to-5-Bürojob sind, ist escapethecity.org. Wenn du nur ab und zu Hilfe für Arbeiten brauchst, die auch online erledigt werden können (Texten, Präsentationen erstellen, Angebote vorbereiten, Programmieren, Buchführungsarbeiten, etc.) dann schau auch einmal bei WorkGenius vorbei. Hier findest du Freelancer, die diese Jobs gerne übernehmen und kurzfristig erledigen.

Personalbeschaffung über LinkedIn und Xing

Zu den jüngeren Trends in der Personalbeschaffung gehört die Nutzung von sozialen Netzwerken, die speziell der Pflege von geschäftlichen Kontakten dienen. Die Personalbeschaffung über LinkedIn und Xing kannst du auf zwei unterschiedliche Arten forcieren. Auf beiden Plattformen hast du die Möglichkeit, dir die Profile, zum Teil auch die Lebensläufe, der Mitgliedern anzusehen. Du kannst auch ganz gezielt nach bestimmten Berufen oder bestimmten Qualifikationen suchen. Nicht jedes Mitglied ist aktuell auf Jobsuche oder interessiert sich für dein Angebot, aber Fragen kostet ja nichts. Du kannst hier durchaus einen Glückstreffer landen. Zudem ist es immer hilfreich, als Unternehmer selbst ein Profil anzulegen und dort anzugeben, welche Stellen du aktuell zu vergeben hast. Viele wechselwillige Arbeitnehmer recherchieren inzwischen vor allem in diesen Business-Netzwerken.

Wenn dich das jetzt alles erschlägt und du auf der Suche nach deinem ersten Mitarbeiter bist, dann atme tief durch und schau dir danach diesen Beitrag an: Im Handumdrehen zum ersten Mitarbeiter.

Schritt 3: Die (Vor-)Auswahl

Nachdem die ersten Bewerbungen eingegangen sind, kommt der nächste Schritt. Die Auswahl der Kandidaten, die du zum Vorstellungsgespräch einladen möchtest. Dazu vergleichst du die Qualifikationen der Bewerber mit dem Anforderungsprofil und ordnest die Kandidaten nach dem Grad der Übereinstimmung.

Wie viele Personen du zum Gespräch einlädst, hängt letzten Endes davon ab, wie viel Zeit und Geld du investieren willst. Bei Stellen, die nicht übermäßig wichtig sind, kannst du auch erst einmal nur den Kandidaten einladen, der auf dem Papier am besten aussieht. Wenn der „anbeißt“ spricht nichts dagegen, ihn einzustellen und den Bewerbungsprozess zu beenden. Wenn du dagegen eine Schlüsselposition besetzen willst, dann ist dieser Vorgang auch wichtig genug, um die involvierten Personen für mehrere Termine freizuschaufeln.

Im Gespräch selbst solltest du nicht nur auf reine Fakten schauen, sondern auch darauf achten, dass gegenseitige Sympathie vorhanden ist. Gerade in kleinen Unternehmen ist es besonders wichtig, dass die Chemie unter den einzelnen Teammitgliedern stimmt.

Ein Tipp: Nimm ruhig auch die Personen mit ins Gespräch, die direkt mit der oder dem „Neuen“ arbeiten müssen. Unüberwindliche Antipathien werden so rechtzeitig entdeckt.

Die langfristige Bindung

Mitarbeiter zu finden, ist nur der erste Schritt. Anschließend geht es vor allem darum, diese langfristig an dein Unternehmen zu binden. Ein faires Gehalt, ausreichend Urlaub und vernünftige Arbeitszeiten sind dabei lediglich die Rahmenbedingungen, die selbstverständlich sein sollten.

Heutzutage ist Arbeit für die meisten Menschen nicht mehr nur das, womit sie ihre Brötchen verdienen. Gerade in Ländern wie Deutschland geht es verstärkt darum, sich weiterzuentwickeln und entfalten zu können und im Job nicht zufrieden, sondern glücklich zu sein. Dies bietet Ihnen die Möglichkeit, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und Mitarbeitern so einen Vorteil gegenüber anderer Unternehmen zu bieten.

Hier ein paar Tipps, wie dir die neue Kollegen nicht gleich wieder abhandenkommen:

Klare Aufgaben und Ziele formulieren

Nichts demotiviert mehr, als nicht zu wissen, was von dir erwartet wird. Das gilt auch und besonders im Job. Darum sollten die Aufgaben und Anforderungen immer klar formulieren und zugeteilt sein. Hole dir regelmäßig in Mitarbeitergesprächen das Feedback deiner Mitarbeiter ein, wie sie mit den Aufgaben zurecht kommen und ob sie sich im Unternehmen wohl fühlen. Geben ihnen das Gefühl, dass du zuhörst.

Fördere deine Mitarbeiter

Gerade für Fach- und Führungskräfte ist es wichtig, sich ständig weiterzuentwickeln. Inhouse-Schulungen, Seminare, Fachtagungen oder Lehrgänge sollten deshalb ganz selbstverständlich zu den „Benefits“ gehören.

Triff keine einsamen Entscheidungen

Binde deine Mitarbeiter in wichtige Entscheidungen mit ein und informieren alle im Unternehmen rechtzeitig und transparent über Veränderungen. Je mehr das Team das Gefühl hat, nicht nur als Arbeitskraft wahrgenommen zu werden, sondern die Chance hat, Dinge mitzugestalten, desto stärker wird jeder Einzelne sich automatisch einbringen wollen.

Stärke das Wir-Gefühl

Der Zusammenhalt unter den Kollegen kann ein großer Motivationsfaktor sein. Darum sollten auch immer wieder teambildende Maßnahmen auf dem Plan stehen. Wenn das Geld knapp ist, dann reicht auch schon ein Grillfest am „Casual Friday“ oder das Kicker-Turnier am Montagmorgen.

Zeig deine Wertschätzung durch kleine Extras

Täglich frisches Obst, kostenlose Getränke, vergünstigte Mitgliedschaften in Fitness-Studios: Oft sind es kleine Dinge, die einen Arbeitgeber besonders attraktiv und sympathisch machen. Und in den meisten Fällen kosten solche Maßnahmen nicht einmal besonders viel. Was für zusätzliche Motivation bei deinen Mitarbeitern sorgen kann, ist eine Mitarbeiterbeteiligung.

Was ist Personalmarketing und wie funktioniert es?

Unter dem Begriff Personalmarketing werden die Maßnahmen zusammengefasst, die dazu dienen, ein Unternehmen für Arbeitnehmer attraktiv zu machen und seine Wettbewerbsfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt zu stärken.

Dabei wird zwischen externem und internem Personalmarketing unterschieden. Ersteres fokussiert sich auf neu zu gewinnende Mitarbeiter. Zu den typischen Instrumenten gehören Imagekampagnen, Messeauftritte, originelle Personalanzeigen oder spezielle Förderprogramme, z.B. Stipendien, für den Berufsnachwuchs.

Das interne Personalmarketing zielt dagegen darauf, Mitarbeiter mit stark nachgefragten Qualifikationen langfristig an das Unternehmen zu binden. Zu den typischen Elementen zählen faire und transparente Vergütungssysteme, Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten, Karriereprogramme für Fach- und Führungskräfte sowie Teilzeitangebote und Sabbaticals mehr sozial ausgerichtete Beschäftigte.

Die Wirksamkeit des Personalmarketings wird oft mit Hilfe bestimmter Kennzahlen überprüft. Dazu zählen zum Beispiel die Bewerberzahl je ausgeschriebener Stelle oder die Personalfluktuation und die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit im Unternehmen.

Praxistipps für deine Personalgewinnung

Wenn du als Gründer oder junger Unternehmer auf Personalsuche bist, solltest du diese Tipps beachten:

• Sprich drüber: Erzähl bei jeder halbwegs guten Gelegenheit, auch mal beim Friseur oder beim Bäcker, dass du suchst und wen du gerne einstellen würdest.‍
• Betreibe Hochschulmarketing: Nimm an den Recruiting-Tagen der nächstgelegenen Hochschulen teil, inseriere in der Studentenzeitschrift und spendiere den für dich interessanten Fachschaften auch mal einen Kasten Bier für die Semesterabschlussparty.‍
• Halte Kontakt: Wer heute geht, kommt in ein paar Jahren vielleicht gerne wieder. Halte also Kontakt zu deinen Ex-Mitarbeitern, über eine nette E-Mail zum Geburtstag freut sich jeder.‍
• Geh zum Arbeitsamt: Das Arbeitsamt verfügt über den mit Abstand größten Arbeitskräftepool und das ist keine reine „Resterampe“. Hier warten junge Hochschulabsolventen, Facharbeiter, die dem Partner von Berlin nach Stuttgart gefolgt sind oder erfahrene Experten, deren letzter Arbeitgeber liquidiert wurde.

Fazit

Für kleine und junge Unternehmen kann die Suche nach gut ausgebildetem Personal zur Herausforderung werden. Mit viel Engagement, Geduld und der richtigen Strategie lässt sich aber fast jede Stelle besetzen. Und manchmal lohnt es sich einfach, in professionelle Hilfe zu investieren. Mittlerweile gibt es bereits Personaldienstleister, die sich auf Start-ups und KMU spezialisiert haben.