Talentmanagement – ganz einfach Mitarbeiter finden, fördern und binden

Damit Unternehmen auch langfristigen Erfolg garantieren können, bedarf es der richtigen Planung im Talentmanagement. Gemeint sind damit diverse Strategien, Methoden oder Maßnahmen, um wichtige Schlüsselpositionen mit den richtigen Mitarbeitern zu besetzen. Dabei wollen Talente nicht nur gefunden und entdeckt, sondern auch nachhaltig an die Firma gebunden werden. Aber was genau ist Talentmanagement überhaupt? Welche Strategien können angewandt werden? Und wie können Unternehmen die Nachfolgeplanung in die Praxis umsetzen? Fakt ist: Der Talentmanagementprozess ist nicht von heute auf morgen umsetzbar. Es bedarf genauer und strukturierter Planung.

Das erwartet dich heute:

Was bedeutet Talentmanagement?

Talentierte und qualifizierte Mitarbeiter tauchen meist nicht von selbst auf. Sie müssen gefunden und richtig gefördert werden, ehe sie später eine entscheidende Rolle für das Unternehmen spielen können. Die Entwicklung des Talentmanagements findet dabei unternehmensspezifisch statt. Es ist abhängig von der Art der jeweiligen Dienstleistung und Aufgabenstellung. Ob es sich bei der Auswahl der Mitarbeiter also wirklich um ein Talent handelt, muss jedes Unternehmen selbst definieren. Um passende Talentmanagement Strategien entwickeln zu können, bedarf es zunächst umfangreicher Analysen in Sachen Talentidentifikation. Welche Eigenschaften muss ein solcher Mitarbeiter mitbringen, um später eine wichtige Position im Unternehmen einnehmen zu können? Wo finden wir solche Mitarbeiter? Und wie können wir diese im Anschluss an das Unternehmen binden?

Talentmanagement für Unternehmen – die Nachfolgeplanung

Für Unternehmen bedeutet die Definition Talentmanagement einen strategischen Ansatz zur Sicherung und Steigerung langfristiger Wettbewerbsfähigkeit. Mit „Talent“ sind daher Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen gemeint, welche überdurchschnittliche Fähigkeiten mitbringen. Also Mitarbeiter, die sich besonders durch ihr Potenzial und ihre Leistungsbereitschaft auszeichnen. Das Talentmanagement nimmt daher einen hohen Stellenwert im Unternehmen ein. Laut einer Studie gaben das sogar über 60% aller befragten größeren Unternehmen an. Neben der langfristigen Planung für die Wettbewerbsfähigkeit im Unternehmen, gibt es aber noch andere Gründe, nach besonderen Mitarbeitern Ausschau zu halten.

  • Maßnahme, um einem möglichen Fachkräftemangel entgegenzuwirken.
  • Erhaltung der Innovativität im Unternehmen.
  • Gegenmaßnahme des demographischen Wandels.
  • Einbeziehung des Wertewandels.
  • Langfristig konkurrenzfähig zu bleiben.

Das Talentmanagement wird auch als Nachfolgeplanung betrachtet und stellt einen Unterbereich der Personalentwicklung dar. Dabei geht es kurz- und langfristig betrachtet darum, wichtige Schlüsselfunktionen in einem Unternehmen richtig besetzen zu können. Das bedeutet auch, die Stellen rechtzeitig und anforderungsgerecht zu besetzen und einzuplanen, dass diverse Fachkräfte das Unternehmen früher oder später verlassen.

Eine andere Talentmanagement Definition finden wir im Begriff Laufbahnplanung. Dabei geht es speziell darum, die jeweils geplante Laufbahn des Mitarbeiters zu unterstützen, bzw. zu beobachten. So wird es immer wichtiger, Mitarbeitern berufliche Weiterbildungsmöglichkeiten zu schaffen und langfristige Perspektiven aufzuzeigen. Inbegriffen sein sollte auch die Fach- und Projektlaufbahn.

Die aktuelle Arbeitsmarktsituation macht es deutlich: Unternehmen können sich nicht mehr darauf verlassen, passende Mitarbeiter und qualifizierte Fachkräfte von alleine zu bekommen. So wird davon ausgegangen, dass bis zum Jahr 2025, rund 6,5 Millionen Fachkräfte ihr Unternehmen verlassen werden. Aufgrund der sinkenden Zahlen im Bereich Nachwuchs, werden die Prognosen leider noch knapper. Es ist unabdingbar, sich strategisch sinnvoll um qualifizierte Mitarbeiter und Talente zu kümmern.

Aufgabe eines HR Manager

In diesem Zusammenhang wird auch das Berufsbild des HR Managers immer wichtiger. Diese kümmern sich um die einzelnen Interessen und Abläufe der Angestellten. Das Tätigkeitsfeld eines Human Resources Managers sind dabei weit gestreut und meistens Teil des Personalmanagements. So beobachten die Manager auch die erbrachten Leistungen im Bezug auf die Anforderungen eines Mitarbeiters. Ziel ist es, das bestmögliche Unternehmensergebnis zu erreichen. Der HR Manager kennt sich jedoch nicht nur mit der Talentförderun aus, sondern weiß auch über rechtliche Angelegenheiten und den Prozess der Einstellung von Mitarbeitern genau Bescheid.

Unterschied Personalentwicklung und Talentmanagement

HR Prozesse sind Teil der Personalentwicklung. Dabei konzentrieren sich die einzelnen Manager auf das große Ganze, also auch um operative Tätigkeiten wie Arbeitgeberleistungen, Urlaubstage, Gehaltsabrechnung und Budgetplanung. Das Talentmanagement hingegen konzentriert sich verstärkt auf die einzelne Person und dessen Fähigkeiten. Es ist also festzuhalten, dass das Talent Management ein definitiv neuartiger Begriff ist, der aber immer wichtiger wird.

Talentmanagementprozess

Der Talentmanagementprozess kann grob in drei wichtige Schritte aufgeteilt werden. So geht es darum, Talente zu finden, sie zu fördern und an das Unternehmen zu binden.

Talentidentifikation

Talente identifizieren ist wohl der schwerste Schritt und richtet sich nicht nur an potenzielle Mitarbeiter, die noch nicht im Unternehmen arbeiten. Auch spielen bereits bestehende Mitarbeiter eine Rolle, denn auch sie können mehr Potenzial in sich tragen, als bei ihrer Anstellung angenommen. Um hier Talente rekrutieren zu können, werden Mitarbeitergespräche oder Entwicklungsgespräche mit den einzelnen geführt. Hilfreich können dabei gewisse Portfolios über den Mitarbeiter sein. Dort werden die einzelnen Ziele und bisherigen Leistungen aufgeführt. Daraus ergeben sich schließlich Talente.

Förderung der Talente

In der Regel wollen auserkorene Talente gefördert werden. Andernfalls verlassen sie das Unternehmen, um an anderer Stelle Karriere zu machen. Es macht also Sinn, diverse Personalentwicklungsmaßnahmen zu ergreifen, um den Wünsche und Vorstellungen des Mitarbeiters auch langfristig zu entsprechen. Natürlich gilt es auch dann noch, die Unternehmensziele nicht aus den Augen zu verlieren. Möglicherweise kommen an dieser Stelle individuelle Zielvereinbarungen oder Entwicklungspläne zum Einsatz.

Talente an das Unternehmen binden

Je besser man seine Mitarbeiter den für sie optimalsten Positionen zuordnen kann, umso intensiver die Bindung an das Unternehmen. Gleichzeitig gilt es aber auch, den Talenten gewisse Karriereschritte in Aussicht zu stellen. Auch die Vergütung spielt dann eine Rolle. Dabei müssen Personaler natürlich immer abwägen, ob etwaige Gehaltserhöhungen auch gerechtfertigt sind. Andernfalls können vorenthaltene Gehaltserhöhungen trotz Berechtigung zu einer Kündigung seitens des Mitarbeiters führen. Wer hier nicht die Waage halten kann, der verliert womöglich wichtige Talente.

Talentmanagement Konzept

Das Konzept des Talentmanagements kann ich verschiedene Bausteine gegliedert werden:

Strategieentwicklung des Talentmanagements

Noch ehe auf die Suche nach passenden Mitarbeitern gegangen werden kann, braucht es eine gefestigte Unternehmensstrategie und Personalstrategie. So sollte klar sein, in welche Richtung sich ein Unternehmenskonzept entwickeln wird, um das passende Zukunftspersonal ausfindig machen zu können. Für die Strategieentwicklung braucht es also zunächst eine strategische Analyse, um Anzahl und Qualität der Talente richtig zu bestimmen. Folgende Vorschläge zur Strategieentwicklung könnten dabei hilfreich sein:

  • Zusammenführung verschiedener Funktionsbereiche eines Unternehmens.
  • Austausch derzeitiger Fachkräfte im Bereich Umsetzbarkeit und Entwicklung.
  • Regelmäßige Kommunikation bezüglich neuer Ideen und dazugehöriger Schlüsselqualifikationen zur Umsetzung.

Bestimmung der Zielgruppe

Wie muss unser Talent im Einzelnen aussehen? Führungskräfte eines Unternehmens stehen bei der Beantwortung dieser Frage im Fokus. So lassen sich folglich Zielgruppen definieren und in externe und interne Gruppen aufschlüsseln. Eine Talentdefinition könnte also wie folgt aussehen:

  • Auszubildende mit exzellenten Ergebnissen.
  • Auszubildende mit zusätzlicher Auszeichnung über Leistungswettbewerbe.
  • Trainees mit hervorragendem Leistungspotenzial.
  • Herausragende Führungsqualitäten

Nun könnte sich das Anforderungsprofil wie folgt beschreiben lassen:

  • Abitur mit einem Abschlussschnitt von mindestens 1,5.
  • Teilnahme an Wettbewerben mit sehr guten Ergebnissen.
  • Besondere Leistungsnachweise aus Schülerpraktika.
  • Studierende oder Werksstudenten aus begehrten Fachrichtungen.
  • Hervorstechende Studienarbeiten.

Natürlich beziehen sich die meisten „Talentsucher“ nicht nur auf die belegbaren Qualifikationen. Auch ein Abiturient mit Einserschnitt kann es an persönlichen Skills mangeln, sodass er als Nachwuchstalent nicht in Frage kommt. Hier lässt sich die Liste entsprechend der benötigten Softskills erweitern. (Ausgezeichnete Ausdrucksfähigkeit, hohe Lernbereitschaft, extreme Teamfähigkeit, besondere Führungsqualitäten etc.)

Talente finden – aber wie?

Der nächste Baustein besteht darin, Talente richtig anzusprechen. Dies passiert über die richtigen Kommunikationskanäle. Dabei setzen inzwischen viele auf Social Media, aber auch die eigene Webseite kann genutzt werden. Sicherlich ist es ebenso sinnvoll, direkt auf ausgewählte Universitäten oder Schulen zuzugehen. Auch dann, wenn aktuell noch keine freien Stellen für die Talente geboten werden können. Es kann sich jedoch langfristig auszahlen, ein gewisses Tool an potenziellen Kandidaten aufzubauen. Um auch bei den Talenten selbst im Gedächtnis zu bleiben, könnten sich diese beispielsweise für Informationen auf der Webseite registrieren. Oder aber per Mail benachrichtigen lassen.

Tipp!

Talente zu finden wird in Zeiten von Fachkräftemangel immer mehr zur Herausforderung. Die richtige Marketingstrategie kann dir auch in Bezug auf deinen Personalbereich den langfristigen Unternehmenserfolg sichern. Erfahre alles hierzu in unserem Beitrag zum Thema Personalmarketing!

Die Talentauswahl

Wer nun eine ausreichend große Auswahlmöglichkeit passender Talente vor sich hat, der hat nun die Qual der Wahl. Jetzt gilt es, die Auswahl entsprechender weiterer Kriterien zu minimieren. Bestimmte Entscheidungshilfetools oder Personalauswahlverfahren können helfen, die richtigen Kandidaten zum Gespräch einzuladen.

Potenzialanalyse durchführen

Sind die Talente schließlich im Unternehmen aufgenommen, so gilt es, deren erahnte Potenziale zu wecken und zu fördern. Diverse Personalentwicklungsmaßnahmen helfen dabei, den Mitarbeiter zum Unternehmensziel zu führen. Dies kann über klassische Weiterbildungsmaßnahmen passieren, aber auch mittels Austauschprogramme oder Auslandsentsendungen. Die erreichten Entwicklungsstufen des Mitarbeiters werden dann regelmäßig erschlossen, um die nächsthöheren Ziele anzugehen. Dafür sind Feedbackgespräche äußerst wichtig, um auch seitens des Mitarbeiters herauszufinden, ob dessen Vorstellungen noch mit denjenigen des Unternehmens übereinstimmen.

Bindung an das Unterehmen

Die Förderung und Rekrutierung von Talenten macht nur dann Sinn, wenn die Talente auch langfristig dem Unternehmen erhalten bleiben. Und dies funktioniert meist nur dann, wenn diesen gewissen Aufstiegsmöglichkeiten geboten werden können. Schließlich weiß auch der Mitarbeiter um seine Fertigkeiten. Es braucht also gute Gründe, um einen solchen Mitarbeiter langfristig halten zu können. Immer wichtiger werden die Themen „Work-Life-Balance“ und „Familie & Beruf“. Du möchtest mehr zum Thema Work-Life-Balance deiner Mitarbeiter aber auch deiner eigenen Work-Life-Balance efahren? Lies hierzu unsere Ratgeber-Artikel zu den Themen 10 Tipps für eine bessere Work-Life-Balance und 10 Zeichen für eine schlechte Work-Life-Balance.

Es gilt also als Unternehmer, gewisse Attraktivitätsfaktoren zu schaffen, die den Arbeitsplatz langfristig an den Mitarbeiter bindet. Dabei ist es ebenso wichtig zu wissen, welche Anreize für den Mitarbeiter interessant sind. So lässt sich nicht jeder Mensch gleich motivieren oder zu mehr Leistung antreiben. Während für die einen das Gehalt stimmen muss, ist es für andere entscheidend, zweimal pro Woche im Home-Office arbeiten zu können, um bei der Familie zu sein.

Talentmanagement Software

Weil sämtliche Talentmanagementprozesse heutzutage eher kompliziert verlaufen, eignen sich passende Softwares. Für die Talentauswahl eignet sich die Anlage von Tools für passende Bewerber. Auch das Anlegen von IST-Kompetenzen und SOLL-Anforderungsprofilen ist in vielen Unternehmen integriert. Für die jeweilige Karriereplanung, Nachfolgeplanung und das Personalentwicklungscontrolling, sind weitere Talentmanagement-Softwares sinnvoll.

Tipp!

Besonders beliebt sind heutzutage SaaS-Tools mit denen du dank deren cloudbasierten Funktionsweise von überall aus arbeiten kannst. Das Gute ist, nicht nur im Bereich Talentmanagement kannst du von diesen hilfreichen Softwarelösungen profitieren! Erfahre mehr in unserem Artikel zum Thema 8 hilfreiche SaaS-Tools für clevere Unternehmer!

Ziele und Erfolgsfaktoren

Auf die Praxis bezogen bedeutet Talentmanagement, seine Mitarbeiter so einzusetzen, dass sie maßgeblich zum Unternehmenserfolg beitragen. Ziel ist es, den für das Unternehmen größten Nutzen aus ihren Talenten herauszuziehen. Mitarbeiter müssen hierfür verstärkt in die Unternehmensstruktur eingebunden werden. Und mehr noch: Sie müssen die Unternehmensphilosophie selbst leben und vertreten. Nur dann können nachhaltige Talente auch wirklich brauchbar ausgebildet werden.

Jedes Unternehmen sollte mit gewissen Erfolgsfaktoren arbeiten, um diverse Effekte auf die Verläufe feststellen zu können. Auf das Talentmanagement bezogen, können folgende Erfolgsfaktoren aufgezählt werden:

  • Wie wird ein Talent für das Unternehmen definiert und mit welchen Maßnahmen können wir dieses unterstützen? Hier bedarf es einer gewissen Transparenz in der Kommunikation zur Beantwortung der aufgeführten Frage.
  • Fach- und Führungskräfte müssen einbezogen werden, um Talente identifizieren, sowie umfangreich fördern zu können.
  • Wer ist in Sachen Talentmanagement eines Unternehmens involviert, bzw. mit den einzelnen Aspekten vertraut? Eine solide Schnittstellendefinition muss aufgestellt werden.
  • Sind die Portfolios der Mitarbeiter stabil und kontinuierlich?
  • Ständige Feinjustierung und Reflexion über bisherige Talentmanagementstrategien im Unternehmen.

Tatsächlich haben immer mehr Unternehmen Schwierigkeiten damit, Mitarbeiter zu gewinnen, die in das Talentmanagement einbezogen werden können. Auch das Rekrutieren von Hochschulabsolventen gestaltet sich immer komplexer, was die Brisanz der Wettbewerbsfähigkeit und der demographischen Entwicklung steigen lässt. Es ist unabdingbar, ein gutes Konzept für das Talent Management vorlegen zu können. Nur so können Unternehmen langfristig wettbewerbsfähig bleiben. Auch steigert es die finanzielle Performance und die Arbeitgeberattraktivität.

Fazit

Das Talentmanagement Konzept beinhaltet diverse strategische Maßnahmen zur Gewinnung qualifizierter und talentierter Mitarbeiter. In der Regel ist das Talent Management Teil der Personalentwicklung oder Personalplanung, wofür sich HR Manager einsetzen. Andere Bezeichnungen hierfür sind die Nachfolgeplanung oder Laufbahnplanung, wobei sich Letzteres gezielt auf die fortlaufende Entwicklung des Mitarbeiters konzentriert. Inzwischen ist das Talentmanagement ein wichtiger Teil eines Unternehmens. Nur so können diese langfristig wettbewerbsfähig bleiben. Für die Talentdefinition bedarf es verschiedener Vorgänge, mitunter der Potenzialanalyse. Wie Unternehmen die Potenzialanalyse durchführen, hängt von der jeweiligen Unternehmensstruktur und den entsprechenden Aufgaben ab. Die Ziele im Talent Management sollten aber klar definiert werden, ehe es auf die Suche nach potenziellen Bewerbern geht. Später stehen gewisse Tools und Auswertesysteme zur Verfügung.

Jessica Bührle

“Hire for character - train for skills”- Getreu diesem Motto setzt Jessi all ihre Energie in das digital Recruitung, Active Sourcing und die Bewahrung einer aktiven, lebendigen und agilen Unternehmenskultur.

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