8 Gründe, warum dir Talente davonlaufen!

…und wie Retention Management hilft, sie zu halten.
Ein Unternehmen ist nur so gut wie seine Mitarbeiter. Neben einer klugen Recruiting-Strategie solltest du dir Gedanken darüber machen, wie du gute Leute halten kannst. Wir leben im Zeitalter des Jobhoppings. Menschen bleiben nicht wie vor 20 oder 30 Jahren ihr Leben lang in einem Unternehmen. Sie wechseln in fünf Jahren 3-4 Mal ihren Job. Hier kommt das sogenannte Retention Management ins Spiel.

Das erwartet dich heute:

Welches sind die häufigsten Gründe für unzufriedene Mitarbeiter? Immer wieder geistern neue Studien durch die Medien, die deutlich zeigen, wie viele Arbeitnehmer unglücklich in ihrem Job sind und oft sogar innerlich schon gekündigt haben. Die Gründe dafür sind selbstverständlich sehr unterschiedlich und vielfältig. Einige tauchen jedoch immer wieder auf:

Warum gehen meine Mitarbeiter?

1. Schlechte oder ungerechte Bezahlung

Viele Mitarbeiter sind unzufrieden mit ihrem Gehalt – gerade dann, wenn sie seit längerer Zeit keine Gehaltserhöhung bekommen haben oder wenn sie von anderen Personen wissen, die in vergleichbarer Position mehr verdienen.

2. Überforderung / zu viel Druck von oben

Ein neuer Chef, der die Stärken und Schwächen seiner Mitarbeiter noch nicht kennt. Die stete technische Weiterentwicklung oder permanente Überwachung durch einen Vorgesetzten: Es gibt viele Faktoren, die dazu beitragen können, dass Mitarbeiter sich überfordert oder zu hohem Druck ausgesetzt fühlen.

3. Unterforderung

Auch wer ständig unter seiner eigentlichen Leistungsfähigkeit bleibt, ist nicht glücklich. Zu wenig Aufgaben oder Aufgaben, die den Einzelnen unterfordern, können sogar zum so genannten „Boreout“ führen. Ein Phänomen, das seit etwa 2007 immer wieder auftaucht und im Grunde genommen für „Langeweile“ am Arbeitsplatz steht.

4. Gefühl der Sinnlosigkeit

Gerade in kreativen Berufen wird viel „für die Tonne“ gearbeitet. Wer nie etwas von dem sieht, was er 40 Stunden und mehr in der Woche macht, kann schnell unter dem Gefühl von Sinnlosigkeit leiden.

5. Schlechtes Betriebsklima

Mobbing, übertriebene Konkurrenz und wenig Hilfsbereitschaft unter den Kollegen: Wenn das Betriebsklima nicht stimmt, kommt niemand gern zur Arbeit. Und Teamarbeit, die bei vielen Projekten die besseren Ergebnisse liefert, ist zum Scheitern verurteilt.

6. Übertrieben autoritärer Führungsstil

Der alleinherrschende Chef, dem nicht widersprochen werden darf, ist ein Relikt aus vergangenen Zeiten – oder sollte es zumindest sein. Je mehr der einzelne Mitarbeiter sich einbringen darf, (ohne Sanktionen oder Missachtung von Vorgesetzten zu fürchten) desto zufriedener ist er. Und das Unternehmen profitiert von vielen Ideen aus schlauen Köpfen.

7. Mangelnde Anerkennung

Oft reicht schon ein einfaches „Danke“ – und doch mangelt es in vielen Unternehmen an Führungskräften, die ihren Kollegen kein Gefühl von Anerkennung geben. Und wer nie ein Lob für gute Arbeit hört, wird sich vielleicht irgendwann überlegen, dass genau diese sich einfach nicht lohnt.

8. Keine Aufstiegschancen

Die allermeisten Arbeitnehmer wollen sich im Laufe Ihrer Karriere beruflich weiterentwickeln – dazu gehört eben auch, in der Hierarchie aufzusteigen. Gibt es bei bei dem aktuellen Arbeitgeber keine Aufstiegschancen, suchen sich viele einen neuen Job.

Die Gründe für eine tatsächliche Kündigung können übrigens ganz anders aussehen. Denn selbst wer eigentlich zufrieden mit seiner aktuellen Job-Situation ist, schlägt ein besseres Angebot nicht unbedingt aus. Über die reine Zufriedenheit hinaus geht es also auch darum, Mitarbeiter emotional an das Unternehmen zu binden und eine Identifikation zu schaffen.

Jede Kündigung ein Verlust?

Vorweg: Nicht immer ist es schlecht für das Unternehmen, wenn Mitarbeiter freiwillig gehen. Nicht jeder Arbeitnehmer passt zu jedem Arbeitgeber – wenn die Chemie nicht stimmt (im Team oder zwischen den Führungsebenen), ist es meist für alle Beteiligten das Beste, getrennte Wege zu gehen.

Zudem schadet, bei aller angestrebten Kontinuität, frischer Wind dem Unternehmen nicht. Wenn langjährige Mitarbeiter gehen, machen sie Platz für neue Leute. Neue Leute = neue Impulse.

In jedem Fall solltest du die Beweggründe eines Mitarbeiters, der dich verlässt, immer in einem persönlichen Gespräch hinterfragen. So holst du dir relevantes Feedback ein und kannst daraus lernen. Zudem ist es hilfreich, immer wieder anonyme Mitarbeiter-Befragungen durchzuführen, um so regelmäßig ein allgemeines Stimmungsbild einzufangen und frühzeitig reagieren zu können.

Retention Management – was ist das eigentlich?

Retention Management zielt nicht allein auf das Halten guter Mitarbeiter. Vielmehr gibt es drei allgemeine Zielsetzungen: Bindung, Leistung und Loyalität.

Retention Management zusammengefasst

Angestellte sollen nicht nur im Unternehmen bleiben, sondern auch bereit sein Leistung zu erbringen und sich zum Beispiel im Freundeskreis loyal gegenüber dem Arbeitgeber zeigen. Beispielsweise positiv über den Arbeitsplatz sprechen.

Retention Management meint also im Grunde genommen nichts anderes als eine Strategie, mit der Unternehmen ganz gezielt für mehr Zufriedenheit unter den Mitarbeitern sorgen. Hier gibt es natürlich kein Patentrezept.

Jedes Unternehmen ist anders und hat andere Schwachpunkte, an denen es arbeiten muss.

Grundsätzlich gilt: Maßnahmen können sowohl für alle Angestellten ergriffen oder auf einzelne Zielgruppen, wie zum Beispiel eine bestimmte Abteilung oder Führungsebene beschränkt werden.

Für erfolgreiches Retention Management solltest du systematisch vorgehen.

5 Schritte für erfolgreiches Retention Management

1. Definition des Soll-Zustands

Wie viele und welche Art von Mitarbeitern werden im Unternehmen besonders dringend benötigt bzw. sind besonders relevant? Die Antwort auf diese Frage sollte sich aus den Unternehmenszielen ableiten und dessen Erreichung unterstützen.

2. Analyse des Abwanderungsrisikos

Wie wahrscheinlich ist es, dass Mitarbeiter aus dem in Schritt 1 ermittelten Kreis das Unternehmen verlassen wollen? Und wie hoch der Prozentsatz derjenigen, die eventuell einen Jobwechsel planen?

3. Ermittlung der (Un-)Zufriedenheitsfaktoren

Wie fühlen meine Mitarbeiter sich im Unternehmen und warum sind sie zufrieden oder unzufrieden? Um das herauszufinden, kannst du die oben erwähnten Befragungen durchführen oder dich ggf. mit direkten Vorgesetzten der entsprechenden Personen austauschen.

4. Bestimmung und Durchführung entsprechender Maßnahmen

Was muss getan werden, damit die Unzufriedenheitsfaktoren entfernt werden? Jetzt geht es darum festzulegen, wie bestimmte Dinge geändert werden können. Sind die meisten der „relevanten“ Mitarbeiter unglücklich über zu wenig Anerkennung ihrer Vorgesetzten? Dann schicke sie auf Schulungen zur motivierenden Mitarbeiterführung.

5. Auswertung der Ergebnisse

Im letzten Schritt solltest du den Erfolg der durchgeführten Maßnahmen überprüfen – zum Beispiel anhand einer erneuten Befragung. So kannst du herausfinden, ob in dem zu Beginn definierten Personenkreis die Zufriedenheit wie gewünscht gesteigert werden konnte.

Peter Sutter

Head of Marketing und bei den neusten Marketingstrends up to date. Peter kennt die Kunden von sevDesk genau und weiß daher um die Bedürfnisse von kleinen Unternehmen. Auf unserem Blog teilt er sein Wissen mit dir!

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