Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer – Beispiel und Inhalt eines Auflösungsvertrags

Auch Arbeitnehmer haben ihre Gründe, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden. So kann dieser seine Tätigkeit jederzeit selbst kündigen. Sogar ganz ohne dies begründen zu müssen. Vorausgesetzt natürlich, er hält sich an die vertraglichen Bestandteile im Bezug auf die Kündigungsfrist. Arbeitgeber hingegen benötigen einen triftigen Grund, um einen Mitarbeiter zu entlassen. In beiden Fällen handelt es sich um eine einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Darüber hinaus besteht jedoch die Möglichkeit, in beidseitigem Einverständnis zu kündigen. Ein Aufhebungsvertrag durch den Arbeitnehmer ist demnach genauso möglich, wie durch den Arbeitgeber. Hierin erklären sich beide Parteien mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverstanden.

Das erwartet dich heute:

Was ist ein Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer?

Aufhebungsverträge werden im gegenseitigen Einverständnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen. Darin soll das bestehende Arbeitsverhältnis aufgelöst werden. Dieser Weg wird oft dann gewählt, wenn langwierige Kündigungsprozesse vor einem Gericht umgangen werden sollen. Auch ist es möglich, dass der Arbeitnehmer eine andere Stelle antreten möchte, jedoch keine eindeutige Kündigung auf den Tisch legen will.

Unterschied: Kündigung und Aufhebungsvertrag durch Arbeitnehmer

Kündigungen sind an gesetzliche Kündigungsfristen gebunden, je nach Dauer der Beschäftigung. So beträgt die Frist der Kündigung etwa einen Monat, wenn die Zugehörigkeit zum Unternehmen mehr als sieben Monate beträgt. Sieben Monate müssen eingehalten werden, wenn der Mitarbeiter bereits 20 Jahre im Unternehmen angestellt ist. Aufhebungsverträge können diese strengen Fristen umgehen. Allerdings nur, wenn beide Parteien dies wünschen. Wichtig ist aber wirklich, dass der Aufhebungsvertrag von beiden Seiten akzeptiert ist. Weiterhin besteht die Möglichkeit, eine Abfindung auszuhandeln. Diese wird dann meist zum Ende des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt.

Gründe für einen Aufhebungsvertrag

Auflösungsverträge umgehen die Kündigungsfrist. Das kann beiderseits durchaus von Vorteil sein. Zum Beispiel in folgenden Situationen:

  • Wenn die Arbeitnehmerin schwanger ist und eigentlich nicht gekündigt werden kann.
  • Oder aber, wenn es sich um eine Schwerstbehinderung handelt.
  • Auch wird der Auflösungsvertrag oft gewünscht, wenn der Arbeitnehmer frühzeitig eine neue Stelle antreten möchte.
  • Vielleicht handelt es sich aber auch um den Fall, dass der Arbeitnehmer umziehen muss.
  • Auch der Eintritt in die Elternzeit kann einen Grund darstellen.

Wann ist der Aufhebungsvertrag vom Arbeitnehmer gültig?

Aufhebungsverträge sind nicht pauschal wirksam. Auch hier müssen diverse Voraussetzungen erfüllt werden. Allem voran steht, dass es sich auch hier um einen Vertrag handelt. Und dieser ist idealerweise in Schriftform aufzusetzen. So wird auch im BGB, dem Bürgerlichen Gesetzbuch gemäß § 623 vorausgesetzt, dass beide Parteien eine Unterschrift leisten müssen. Auflösungsverträge dürfen aber auch von der Personalabteilung oder anderen Zuständigen unterzeichnet werden. Nicht rechtswirksam sind Aufhebungsverträge, wenn:

  • sie per E-Mail oder Fax erfolgen.
  • Auch mündliche Absprachen sind als ungültig zu betrachten.
  • Ebenso dann, wenn beiden Parteien keine Bedenkzeit gegeben wird.
  • Drängt eine Partei zur Unterschrift, so kann dieser im Nachhinein angefochten werden.
  • Auch nicht zulässig sind Aufhebungsverträge aufgrund von Betriebsübergängen.

Fristen

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können im Aufhebungsvertrag festlegen, dass das Arbeitsverhältnis sofort beendet ist, ohne eine bestimmte Frist einzuhalten. Alternativ können sie auch ein bestimmtes Datum festlegen, an dem der Vertrag enden soll.

Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch eine arglistige Täuschung oder Drohung (Lohneinbehalt, fristlose Kündigung oder sogar körperliche Gewalt) dazu gebracht hat, den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben, kann dieser den Vertrag anfechten.

Die Anfechtungsfrist bei Täuschung und Drohung richtet sich nach § 124 BGB. Sie beginnt ab dem Zeitpunkt, an dem „die Zwangslage aufhört“. Danach bleibt ein Jahr Zeit. Nach 10 Jahren ist eine Anfechtung ausgeschlossen.

Dazu kommt die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber die eigene Erklärung (Aufhebungsvereinbarung) innerhalb von zwei Wochen auch wegen Irrtum anfechten kann. Für eine Klageeinreichung vor dem Arbeitsgericht muss eine Frist von 3 Wochen eingehalten werden.

Vor- und Nachteile durch Aufhebungsvertrag

Sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer bietet der Aufhebungsvertrag Vor- und Nachteile. Dabei ist der Aufhebungsvertrag für Arbeitgeber ein deutlich größerer Vorteil als für Arbeitnehmer.

Für den Arbeitnehmer

VorteileNachteile
Es kann vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer ein sehr gutes Arbeitszeugnis erhält. Zudem kann vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer ein sehr gutes Arbeitszeugnis erhält. Und auch Entschädigungszahlungen stehen ihm in einigen Fällen zu.Der Anspruch auf Arbeitslosengeld entfällt. Oder zumindest für einen gewissen Zeitraum ausfällt. Bekommt der Arbeitnehmer eine Abfindung ausbezahlt, so kommt es zu einem „Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs“. So wird hier die Abfindung mit dem Arbeitslosengeld verrechnet.
Und auch Entschädigungszahlungen (Abfindung) stehen ihm in einigen Fällen zu.Auch besteht die Möglichkeit einer Sperrung. Meist für mindestens 12 Wochen. Generell gibt es aber auch hier Ausnahmen. Etwa dann, wenn es nachweislich auch ohne Aufhebungsvertrag zu einer Kündigung gekommen wäre.
Der Arbeitnehmer kann schnell auf eine andere Stelle wechseln, ohne eine Kündigungsfrist einhalten zu müssen.Der Arbeitnehmer verzichtet auf ganz wesentliche Arbeitsrechte wie beispielsweise den Kündigungsschutz.
Ein langwieriger Streit vor Gericht (im Rahmen einer regulären Kündigung) entfällt. Das schont sowohl die Nerven als auch den Geldbeutel.Im Normalfall kann der Aufhebungsvertrag nicht einfach rückgängig gemacht werden (außer bei Täuschung oder Drohung).
Das persönliche Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber wird nicht weiter belastet.

Für den Arbeitgeber

Für den Arbeitgeber kann ein Aufhebungsvertrag von großem Vorteil sein. Vor allem dann, wenn es keine andere Möglichkeit gibt, dem Arbeitnehmer zu kündigen. Etwa aufgrund einer Behinderung, einer Schwangerschaft, oder weil dieser ein Mitglied des Betriebsrates ist. Auch ältere Mitarbeiter oder Arbeitnehmer mit Familien genießen einen besonderen Schutz in Sachen Kündigung.

Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrags für Arbeitgeber sind:

VorteileNachteile
Wenn beide Parteien sich freiwillig einigen, muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat keine Rechenschaft ablegen.Nachteilig sei zu erwähnen, dass der Arbeitgeber in bestimmten Situationen, eine Abfindung bezahlen muss. Diese kann dem Arbeitnehmer durchaus zustehen, etwa in Form einer Entschädigungszahlung für die Karenzzeit.
Das bedeutet: es müssen keine Gründe für die Kündigung vorgebracht werden, wie dies bei der betriebsbedingten Kündigung der Fall ist.
Der größte Vorteil für den Arbeitgeber ist die Tatsache, dass der Kündigungsschutz ausgehebelt wird. Auch Behinderte, Kranke und Schwangere können durch einen Aufhebungsvertrag problemlos gekündigt werden.
Durch die freiwillige Vereinbarung folgt kein Streit vor dem Arbeitsgericht, der mit viel Ärger, Stress und hohen Kosten verbunden wäre.
Das bisher möglicherweise nicht vorbelastete Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nimmt keinen Schaden.
Es gelten keine Kündigungsfristen und der Zeitpunkt der Beendigung wird frei gewählt.
Der Arbeitgeber kann seine Personalpolitik besser planen, da konkrete Verhältnisse geschaffen wurden.

Was tun, wenn der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag nicht unterschreibt?

Die Antwort auf die Frage, ob der Arbeitgeber einem Aufhebungsvertrag zustimmen muss, kann mit einem klaren Nein beantwortet werden. Arbeitnehmer haben also keinen pauschalen Anspruch darauf. Auch dann nicht, wenn Arbeitnehmer potenzielle Nachfolger für seine Stelle präsentiert. Natürlich kommt es eher selten vor, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeiter weiterhin dazu zwingen, für sie zu arbeiten. An dieser Stelle bleibt Arbeitnehmern also nur eine Möglichkeit: Das persönliche Gespräch mit dem Chef. Möglicherweise kann dieser umgestimmt werden, wenn die Gründe für den Wunsch nach einem Aufhebungsvertrag erläutert werden.

Abfindung bei Aufhebungsvertrag

Abfindungen werden in der Regel nur dann ausbezahlt, wenn der Aufhebungsvertrag seitens des Arbeitgebers angeboten wird. Die Gründe für die Wahl dieser Kündigungsform sind meist betriebsbedingt. Die Höhe der Abfindung beträgt oft die Hälfte des Brutto-Gehalts eines Beschäftigungsjahres. Darüber hinaus gibt es jedoch viel Spielraum. Wem seine Abfindung zu niedrig vorkommt, der kann seinen Arbeitgeber zunächst ins Gespräch bitten. Auch lohnt sich die Beratung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht.

Wichtig: Die Abfindung stellt kein beitragspflichtiges Arbeitsentgelt dar. Somit ist diese nur einkommenssteuerpflichtig. Sozialabgaben fallen jedoch keine an.

Arbeitslosengeld bei Aufhebungsvertrag

Die Agentur für Arbeit kann generell eine Sperrzeit verhängen, wenn die Kündigung auf einem Aufhebungsvertrag basiert. Vor allem aus dem Grund, als dass die Kündigungsfristen nicht eingehalten wurden. Aber auch, wenn das Arbeitsverhältnis ohne ersichtlichen Grund beendet wurde. Hat der Arbeitgeber jedoch aufgrund personen- oder betriebsbedingten Gründen gekündigt, so ist keine Sperre zu befürchten. Wichtig ist, dass die Arbeitslosigkeit nicht selbst verursacht wurde.

Durchaus eine Sperrzeit gibt es, wenn die Kündigung aufgrund eines Fehlverhaltens zustande gekommen ist. Dann kann die Sperrung sogar bis zu 12 Wochen betragen. Und auch, wer seine Meldung zu spät abgibt, kann vom Arbeitsamt gesperrt werden und seinen Anspruch auf Arbeitslosengeld für einige Zeit verlieren. Um eine Sperrzeit zu verhindern, sollte man die Kündigung, bzw. den Aufhebungsvertrag, direkt an die Arbeitsagentur melden. Wer bereits die Aussicht auf eine neue Stelle hat, der hat in der Regel nichts zu befürchten. Besser noch, wenn bereits eine feste Zusage vorliegt. Ebenfalls von einer Sperre verschont bleiben Schwangerschaften oder eben, wenn die Arbeit zu überfordernd war.

Bei der Arbeitsagentur muss sich jeder unverzüglich arbeitslos melden, der in irgendeiner Form keinen Arbeitsplatz mehr hat. Dabei ist die Art des Austritts zunächst völlig egal. Wichtig ist, nach Erhalt seiner Kündigung, drei Tage später beim Amt vorstellig zu werden.

Wie hoch fällt eine mögliche Abfindung aus?

Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nicht. Trotzdem kommt es häufig zu einer Einigung über eine Abfindung, die völlig frei verhandelbar ist. Allerdings hat sich in der Praxis eine Art Berechnungsformel bewährt, die wie folgt aussieht:

Berechnungsformel

Abfindungsbetrag = ½ Bruttomonatsgehalt x Beschäftigungsjahr

Also ein halbes Bruttomonatsgehalt für jedes Jahr, das der Angestellte in diesem Betrieb beschäftigt war. Dabei ist zu beachten, dass auf diese Abfindung eine Lohnsteuer zu bezahlen ist, die allerdings sozialversicherungsbeitragsfrei ist.

Gibt es einen Anspruch auf ALG trotz Abfindung?

Hier gibt es rechtlich immer wieder Änderungen, sodass man sich auf jeden Fall genau informieren sollte, bevor man einen Aufhebungsvertrag unterschreibt. Wer der Aufhebung zustimmt, um eine neue Stelle anzutreten, ist davon weniger betroffen, als derjenige, der vom Arbeitgeber zur Unterschrift „gedrängt“ wird.

Wenn der Arbeitgeber die Aufhebung unterschreibt, hat er seine Arbeitslosigkeit herbeigeführt und wird anschließend für 12 Wochen gesperrt. Diese sind jedoch nicht fix, denn je nach dem Zeitraum, auf den ein Anspruch besteht, kann sich die Zeit auch verlängern. Nämlich auf mindestens ein Viertel der Anspruchsdauer. Wer also einen Anspruch auf 18 Monate Arbeitslosengeld hat, kann auch für 4,5 Monate gesperrt werden. Die Abfindung wird außerdem auf das ALG angerechnet.

Eine Ausnahme von der Sperrzeit gibt es nur, wenn ein wichtiger Grund für den Aufhebungsvertragsabschluss vorlag. Also beispielsweise wenn ansonsten eine reguläre Kündigung erfolgt wäre.

Tipp:

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Formulierungsbeispiele

In einem Aufhebungsvertrag sollten

  • der Zeitpunkt der Beendigung
  • die Höhe der Abfindung
  • der Beendigungsgrund
  • die Freistellung von der Arbeit und
  • das Arbeitszeugnis

enthalten sein.

Wie schreibe ich einen Aufhebungsvertrag als Arbeitnehmer? Diese Frage lässt sich anhand eines Beispiels wie folgt beantworten: 

„In einvernehmlichem Einverständnis wird das Arbeitsverhältnis zum 30.April.2020 beendet. Herr Müller erhält eine einmalige Abfindungszahlung in Höhe von 15.000 Euro. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses basiert auf betriebsbedingten Schwierigkeiten. Leider ist eine Weiterbeschäftigung in einer unserer anderen Filialen derzeit nicht möglich. Der Arbeitnehmer wird ab sofort bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses freigestellt. Dies geschieht unter Fortzahlung der vertraglich vereinbarten Vergütung. Die Resturlaubsansprüche werden auf die Freistellung angerechnet. Der Arbeitgeber verpflichtet sich dazu, ein Arbeitszeugnis auszustellen. Anbei ist der Entwurf zu finden.“

Tipp:

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Aufhebungsvertrag Muster Beispiel
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Form und Inhalt eines Aufhebungsvertrags

Generell gilt: Mündliche Vereinbarungen sind nicht zulässig. Es bedarf in jedem Fall der Schriftform. Auch ein gegenseitig unterzeichnetes Fax genügt nicht. Inhaltlich sind kaum Einschränkungen vorgegeben. So kann der Auflösungsvertrag relativ frei gestaltet werden. Wichtig ist jedoch das genaue Datum für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Zusätzliche Regelungen und übliche Klauseln sind durchaus sinnvoll, wenn sie passend untergebraucht werden.

Widerruf eines Auflösungsvertrags

Kann ein Aufhebungsvertrag auch widerrufen oder aufgehoben werden? In bestimmten Fällen ist dies tatsächlich möglich. Grundsätzlich sollte man sich aber im Klaren darüber sein, dass ein Auflösungsvertrag eine gewisse Gültigkeit hat. Darüber hinaus wäre es jedoch denkbar, den Vertrag aufgrund eines Irrtums (§ 119 BGB) aufzuheben. Auch ist es möglich, den Vertrag anzufechten, wenn nach § 123 BGB „eine Täuschung oder Drohung“ nachgewiesen wird. So kann es durchaus vorkommen, dass Arbeitgeber ungerechtfertigt mit Klagen auf Schadensersatz drohen oder den Arbeitnehmer nicht korrekt in Kenntnis setzen. Nicht ausreichend für eine Anfechtung ist es, wenn sich der Arbeitnehmer gedrängt fühlte, den Vertrag zu unterschreiben. Und auch eine unbekannte Schwangerschaft bei Abschluss des Vertrags, stellt keinen ausreichenden Grund dar.

Wichtig ist daher, einem Vertrag nicht vorschnell einzuwilligen, da dies auch finanzielle Folgen haben kann. Beide Parteien sollten sich ausreichend Bedenkzeit einräumen können. Wer sich unsicher ist, der holt sich im Idealfall rechtlichen Beistand oder wendet sich an die Agentur für Arbeit. Arbeitnehmer haben grundsätzlich ein Recht auf eine solche Beratung.

Bedenkzeit

Um Probleme zu vermeiden, die sich daraus ergeben könnten, dass sich der Arbeitnehmer „überrumpelt“ oder bedroht gefühlt hat und später widerruft oder klagt, sollte der Arbeitgeber ihm eine Bedenkzeit einräumen. So kann er den Arbeitnehmer zunächst informieren und ein Gespräch mit ihm führen. Dann sollte er ihm eine angemessene Zeit dafür einräumen, darüber nachzudenken beziehungsweise sich mit seinem Anwalt in Verbindung zu setzen.

Fazit

Aufhebungsverträge können die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses unkompliziert lösen. So verfällt in diesem Zusammenhang beispielsweise die Kündigungsfrist und auch eine Abfindung ist möglich. Arbeitnehmer sollten sich jedoch im Klaren sein, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld für eine Zeit ausbleiben kann. Vorteilhaft ist es jedoch, wenn der Arbeitnehmer aufgrund eines Umzuges oder Arbeitswechsels kündigen muss. Entscheidend für die Gültigkeit des Vertrages ist es aber, dass beide Parteien einem solchen Vertrag zustimmen müssen. Niemand kann zur Unterschrift gezwungen werden. Um hier keine vorschnelle Entscheidung zu treffen, empfiehlt sich eine gewisse Bedenkzeit. Vor allem, wenn es um die einhergehenden Vor- bzw. Nachteile geht.

Alisha Meier

Alishas Kreativität kennt keine Grenzen. Seit 2017 arbeitet sie als Content Marketing Managerin bei sevDesk und begeistert ihre Zielgruppe mit gezielten Inhalten rund um Kreativthemen und Inspiration für Selbstständige.

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